Likwidacja zakładu pracy poniżej 20 pracowników a odprawa – zasady

W firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy nie jest obowiązkowa – chyba że wewnętrzne przepisy stanowią inaczej. Podstawę prawną stanowi tu Kodeks pracy, a nie ustawa o zwolnieniach grupowych. Poniżej wyjaśniamy szczegółowe zasady.

Podstawa prawna likwidacji stanowiska a liczba pracowników

Likwidacja stanowiska pracy to jedno z rozwiązań umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Istotny dla obowiązujących procedur jest próg zatrudnienia wynoszący 20 pracowników. Jeżeli w zakładzie pracuje mniej niż 20 osób, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie ma ustawowego obowiązku wypłaty odprawy, a samo wypowiedzenie musi być uzasadnione rzeczywistą likwidacją stanowiska.

W firmach liczących mniej niż 20 pracowników odprawa z tytułu likwidacji stanowiska nie jest obowiązkowa, chyba że wewnętrzne przepisy stanowią inaczej.

Kiedy odprawa jest obowiązkowa?

W zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników odprawa wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dla mniejszych podmiotów przepisy tej ustawy nie mają zastosowania – to oznacza, że przy zatrudnieniu poniżej 20 osób odprawa nie należy się z mocy prawa. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wprowadził korzystniejsze warunki w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Wówczas wypłata staje się obowiązkowa na podstawie wewnętrznych ustaleń.

Wysokość odprawy a staż pracy

Gdy odprawa ma zostać wypłacona (zgodnie z regulacjami wewnętrznymi lub na zasadach ustawowych), jej kwota zależy od długości zatrudnienia. Dla porównania, standardowe widełki wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych prezentują się następująco:

Do wyliczenia stażu wlicza się wszystkie okresy pracy u tego samego pracodawcy, a także zatrudnienie u poprzedniego, jeśli doszło do przejęcia zakładu na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy. Podstawę obliczenia odprawy stanowi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Maksymalna kwota odprawy

Niezależnie od stażu, odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ta granica chroni pracodawców przed nadmiernym obciążeniem finansowym, a jednocześnie wyznacza realny pułap świadczenia.

Maksymalna kwota odprawy to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona przed zwolnieniem przy likwidacji stanowiska

Likwidacja stanowiska nie zawsze skutkuje rozwiązaniem umowy – istnieją grupy pracowników objęte szczególną ochroną. W okresie przedemerytalnym, w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także podczas zwolnienia lekarskiego nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu likwidacji etatu. Wyjątek stanowi rozwiązanie umowy z winy pracownika, które jest dopuszczalne również w tych okresach.

Pracodawca musi również pamiętać, że likwidacja stanowiska nie może być pozorna. Jeśli po usunięciu nazwy etatu pozostaje zakres obowiązków identyczny z dotychczasowym, sąd może uznać wypowiedzenie za nieuzasadnione i przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić odszkodowanie.

Jakie prawa przysługują pracownikowi?

Osoba zwalniana z powodu likwidacji stanowiska zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające z Kodeksu pracy. Przysługuje jej okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy, prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu za niewykorzystane dni, a także 2 dni na poszukiwanie nowej pracy.

Urlop i ekwiwalent

Jeżeli pracownik nie zdąży wykorzystać urlopu przed rozwiązaniem umowy, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny obliczony według tych samych zasad co przy ustalaniu odprawy. Warto, aby zatrudniony sprawdził, czy w jego przypadku nie wystąpiła konieczność wykorzystania urlopu w naturze – pracodawca może go wysłać na zaległy urlop w okresie wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia

Standardowy okres wypowiedzenia przy likwidacji stanowiska to 3 miesiące, chyba że strony ustalą inaczej. Pracodawca może go skrócić do 1 miesiąca, ale wtedy musi wypłacić odszkodowanie za pozostałe 2 miesiące. Takie rozwiązanie bywa stosowane przy szybkiej restrukturyzacji, jednak zwiększa koszty pracodawcy.

Okres wypowiedzenia przy likwidacji stanowiska wynosi standardowo 3 miesiące, a pracodawca może go skrócić do 1 miesiąca, wypłacając odszkodowanie za brakujące 2 miesiące.

Co zrobić, by nie stracić prawa do zasiłku dla bezrobotnych?

Po zwolnieniu z likwidowanego stanowiska pracownik może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, ale decydujące znaczenie ma przyczyna rozwiązania umowy. Aby uniknąć odmowy, należy dopilnować, by w świadectwie pracy znalazł się zapis o „przyczynach niedotyczących pracownika” – np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Gdyby powód był inny (np. porozumienie stron bez wyraźnej przyczyny leżącej po stronie zakładu), urząd pracy może odmówić zasiłku przez pierwsze 6 miesięcy.

Znaczenie wpisu w świadectwie pracy

W praktyce wielu zwalnianych przeocza ten obowiązek. Tymczasem właściwy wpis w świadectwie to nie tylko formalność – bez niego prawo do zasiłku może nie powstać przez okres karencji. Dlatego przed podpisaniem dokumentów warto poprosić pracodawcę o umieszczenie odpowiedniej klauzuli. Jeśli ten odmówi, można wystąpić o sprostowanie świadectwa do sądu pracy.